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El deber de todo hombre

«Tenemos la sensación de que incluso en el caso de que se llegaran a responder todas las preguntas científicas posibles, los problemas de la vida seguirían totalmente intactos.»

Ludwig Wittgenstein

Una caída fuera del centro de trabajo, durante la pausa para tomar café, es accidente laboral

Los Tribunales viven conflictos a la hora de delimitar en qué casos el accidente del trabajador se debe considerar o no como Accidente Laboral, ya que la normativa no es lo suficientemente clara.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de Diciembre de 2018 ratifica la sentencia dictada originalmente por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Así, el Tribunal Supremo razona de este modo:

Cuando salió de la empresa para tomar un café, una trabajadora se accidentó dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo de 15 minutos (jornada superior a 6 horas) que, habitualmente, se usa para una pausa para «tomar café», como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento). Ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento). El nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria y el uso de los 15 minutos de pausa por la trabajadora se produjo con criterios de total normalidad.

Por lo tanto, la Sentencia concluye que el accidente sufrido por una empleada durante la pausa – café (conocida como pausa para el bocadillo), sí que es Accidente Laboral, ya que sufrió una caída cuando salía del centro de trabajo.

DESPIDO DISCIPLINARIO POR UN MAL COMPORTAMIENTO EN LA CENA DE NAVIDAD

Al terminar la cena de Navidad de la empresa, cuando los dueños de la empresa ya se habían marchado, el trabajador despedido se dirigió a un compañero insultándole, sin provocación alguna previa, y después intentó agredirle con una botella, aunque no lo consiguió.

A continuación, abofeteó a otro compañero al que también insultó y se metió en la barra del bar hasta que el dueño del local le expulsó. Y ya en la calle intentó volver a agredir a sus compañeros.

La empresa se enteró al día siguiente, porque el dueño del bar les llamó para contarlo y así lo confirmaron los trabajadores afectados, que estaban hartos del comportamiento de su compañero, de tal modo que si no se tomaban medidas, «algún día acabarían pegándose en la propia obra» y uno de ellos decía que «si no se va él me voy yo».

Ante estos hechos, el Tribunal Supremo en su Sentencia de 31 de Mayo de 2022 considera que, aunque se produjeran fuera del entorno espacial de la empresa y fuera de la jornada laboral, están vinculados al entorno de trabajo porque se cometen sobre otros compañeros de la empresa y afectan a la convivencia entre ellos y a la reputación de la propia empresa.

Las ofensas a los compañeros fueron graves: unas de palabra, con expresiones de odio, y otras físicas (intento de agresión con una botella, abofeteo y zarandeos). Además, tuvieron una repercusión negativa en las relaciones laborales y motivaron un deterioro de la imagen de la empresa, como se demuestra con la llamada del dueño del restaurante.

Los insultos y las ofensas de obra han trascendido las relaciones privadas, atentando a la dignidad de los compañeros de trabajo y por ello el Tribunal Supremo entiende que es irrelevante el lugar o el tiempo en que sucedieron, o que su origen fuera un desencuentro sobre la máquina tragaperras del bar; por lo que se considera que el despido disciplinario es procedente.

Lo relevante es que aunque el trabajador se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo, comete actos con los que transgrede la buena fe contractual, causando un perjuicio a la empresa.

Cuando el trabajador no está en horario y lugar de trabajo, no tiene bula absoluta para realizar actuaciones que perjudican a la empresa y que, de haber sido efectuadas en horario de trabajo, serían objeto de Sanción.

UN SALVAPANTALLAS OFENSIVO PUEDE MOTIVAR UN DESPIDO DISCIPLINARIO

Una trabajadora en su ordenador de trabajo usaba un salvapantallas con una imagen del campo de concentración de Auschwittz, porque su jefe era alemán y, según ella, llevaba la empresa como si fuera un dictador. Ante esta circunstancia, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid en su Sentencia de 2 de julio de 2019 consideró que el despido era procedente.

La trabajadora, auxiliar administrativa de la empresa desde hacía cinco años, se fue de baja médica y, al usar sus compañeros su ordenador y ver el salvapantallas se lo comunicaron al jefe, quien ordenó su retirada. Al regresar, el empresario le preguntó el motivo y ella contestó que “dirigía la empresa como un campo de concentración”. En su recurso, la empleada despedida alega que el motivo por el que usó ese salvapantallas era una Exposición sobre el tema de Auschwitz que se iba a realizar en la ciudad en las próximas fechas, a pesar de decirle al empleador que actuaba como un dictador, delante de testigos.

El tribunal aprecia en la intención de la trabajadora un “claro ánimo de injuriar” por el momento y las circunstancias en que se lleva a cabo, puesto que sabía que su jefe y la empresa eran alemanas y que, por lo tanto, el daño moral que le originaría sería mayor. Además, los jueces avalan el cese porque su actitud constituye un “hecho interruptor del principio de confianza y buena fe” que demanda la convivencia propia de toda relación laboral e imposibilita la convivencia entre empresario y trabajador. Así, aprecian la ofensa como “totalmente injusta” porque ni siquiera existe una situación de enfrenamiento laboral (ni siquiera incomodidad) que pudiera aportar algún atisbo de justificación.

El artículo 20 de la Constitución proclama la libertad de pensamiento, ideas y opiniones, pero el TSJ recuerda que este precepto tiene límites y no incluye los insultos o calificativos degradantes.

También el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores recoge que las ofensas verbales o físicas al empresario, las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que con ellos convivan se consideran un incumplimiento del contrato grave y, por tanto, sancionable con el despido.

En este sentido, la sentencia aclara que “el hecho de identificar al empresario con una figura como la de Hitler o similar ya se considera de por sí lo suficientemente ofensivo como para justificar la máxima sanción”.

En definitiva, el TSJ Madrid confirma la procedencia del despido de la empleada.

JORNADA REDUCIDA VERSUS JORNADA INTENSIVA

La conciliación laboral y familiar es posible sin tener que pedir jornada reducida, pues ésta supone una disminución de los ingresos. Así lo ha establecido la Sentencia nº 967/2020, de 3 de noviembre, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), al condenar al Banco de España a admitir la petición de una trabajadora de cambio de jornada reducida a jornada intensiva.

En este caso, la trabajadora tenía dos hijos de 2 y 4 años, que acudían a dos centros escolares diferentes con la misma hora de salida. Su jornada laboral era de Lunes a Jueves de 9:00 a 17:00 y los Viernes de 8:00 a 15:00.

Inicialmente, solicitó una Reducción de jornada para compatibilizar el horario de los colegios con el del trabajo. Posteriormente, solicitó realizar una jornada intensiva de 8:00 a 15:00 por motivos de conciliación (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores), a lo que el Banco de España le respondió negativamente al considerar que su petición «no reviste la razonabilidad y proporcionalidad exigida, no siendo, por tanto, aceptada la medida de adaptación de jornada pretendida». La diferencia entre ambas jornadas era que con la reducción de jornada cobraba un 14,28% menos de salario, mientras que con la jornada intensiva cobraba el 100%.

El TSJM falló a favor de la trabajadora al sostener que el fin de la norma es el de «conciliar la vida laboral y familiar sin sufrir discriminaciones de carácter salarial, evitando la reducción de jornada que usan mayoritariamente las mujeres y que les ha supuesto un perjuicio económico».

Así para aquellos padres o madres que estén pensando en solicitar una Reducción de jornada para poder salir pitando del trabajo a recoger a sus hijos al cole y llevarlos a las extraescolares pertinentes, tienen una opción más ventajosa económicamente: pedir la jornada intensiva sin disminuir sus ingresos. Solo deberán justificar por qué solicitan adaptar la distribución de la jornada y cómo mejoraría el derecho a la conciliación de la vida personal. Y, de acuerdo con la sentencia del TSJM, la empresa sólo podrá denegarlo si alega razones organizativas o productivas que impidan dicha adaptación.

EL DESPIDO COVID ES IMPROCEDENTE PORQUE NO ES EQUIPARABLE A UNA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

El Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia ha declarado en su sentencia nº 110/2020, de 8 de octubre, que la inasistencia del trabajador al centro de trabajo por su positivo en COVID-19 sumado a la circunstancia de no figurar su baja médica en los ficheros informáticos de la Seguridad Social, no justifica su despido disciplinario. Esa extinción es improcedente (y no nula), porque la enfermedad por infección de COVID-19 no es equiparable a una situación de discapacidad.

El trabajador (demandante) consideraba que el despido es nulo (por vulneración de derechos fundamentales) o subsidiariamente improcedente. Durante los días que no acudió al trabajo, permaneció en situación de incapacidad temporal por COVID-19, justificada con el parte de baja del SACYL. El despido fue discriminatorio, ya que lesionó su dignidad y honor, porque la empresa le acusó de simular padecer el coronavirus para no acudir a trabajar y de actuar de forma fraudulenta. Subsidiariamente, considera que el despido es improcedente porque está justificada su ausencia por la enfermedad.

Por otro lado, la empresa (demandada) considera que el trabajador ha cometido una infracción por la falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante 5 días, lo que también es una transgresión de la buena fe contractual, incumpliendo las instrucciones del empresario.

La circunstancia de que la baja médica no figurara en los ficheros o sistemas informáticos de la Seguridad Social, “no puede ser merecedor de despido”. Además, a juicio de la Juez, “las ausencias al trabajo han resultado justificadas” por su situación de baja por infección de COVID-19. Tras rechazar cualquier tipo de transgresión de la buena fe contractual, la Juez concluye que “la empresa no ha acreditado justa causa de despido disciplinario”.

Adicionalmente, “el derecho al honor personal prohíbe que nadie se refiera a una persona de forma insultante o injuriosa, o atentando injustificadamente contra su reputación haciéndola desmerecer ante la opinión ajena”. En este caso, “del contenido de los mensajes intercambiados entre las partes no puede inferirse una vulneración de dicho derecho, máxime cuando no consta que haya tenido conocimiento alguno persona extraña a tales conversaciones”, zanja la Juez.

Así las cosas, el Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia estima parcialmente la demanda interpuesta por el trabajador y declara improcedente el despido operado con efectos de 17 de abril de 2020. Por ello, condena a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador en idénticas condiciones que regían antes de producirse el despido o el abono de una indemnización.

SE LE RECONOCE A UNA MADRE SOLTERA EL DERECHO A DISFRUTAR DE LOS PERMISOS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco (TSJPV) ha establecido, en una de sus últimas sentencias, la posibilidad de acumular el permiso de maternidad y el permiso de paternidad en una sola persona cuando se trata de familias monoparentales.

En este caso, la Madre era una familia monoparental y había solicitado poder disfrutar del permiso de maternidad de 16 semanas que le correspondía por derecho, unido al permiso de paternidad de 8 semanas, ya que al ser una familia monoparental, nadie iba a disfrutar el permiso de paternidad. En total, la Madre solicitaba disfrutar de un permiso de 24 semanas por nacimiento y cuidado de hijo, que el TSJPV le ha concedido.

En la sentencia, el TSJPV establece que “mientras los menores de familias con dos progenitores tenían derecho a disfrutar del cuidado de sus progenitores, por un tiempo de 16 + 8 semanas, los de las familias monoparentales solo tenían derecho a disfrutar del cuidado de su única progenitora, es decir 16 semanas», considerando el TSJPV estar ante una discriminación al perder esas ocho semanas adicionales, en contra del principio de igualdad predicado por la Constitución Española.

Esta solicitud fue denegada en primera instancia por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y tras el fallo del TSJPV (que aún no es firme tras ser recurrido en casación por el Ministerio Fiscal), la Seguridad Social y el INSS deberán abonar las cantidades correspondientes a ese permiso de maternidad ampliado de 24 semanas.

El Ministerio Fiscal ha recurrido en casación el fallo, por lo que éste aún no se considera firme.

Por ello, recordamos que, actualmente, el permiso de maternidad es de 16 semanas, sin previsión de que sea ampliado. No obstante, el permiso de paternidad es de 8 semanas, pero todo indica que, a partir de enero de 2021, será de 16 semanas para lograr la igualdad entre los dos progenitores.

LAS COMPLICACIONES DE UNA OPERACIÓN DE CIRUGÍA ESTÉTICA SÍ DAN DERECHO A LA PRESTACIÓN POR INCAPACIDAD TEMPORAL (IT)

Si un trabajador se somete a una operación de cirugía puramente estética, no tiene derecho a percibir la prestación por Incapacidad Temporal (IT) al no cumplirse los requisitos (ya que no deriva de una contingencia de enfermedad, ni común ni profesional, ni tampoco de accidente). Ahora bien, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco (ver Sentencia nº 158/2018 de fecha 23/01/2018) ha determinado que aunque la operación en sí de cirugía estética no da derecho a la prestación, si se producen complicaciones derivadas de la operación que conlleven la baja, sí que hay derecho a percibirla.

En el caso concreto enjuiciado, si bien es cierto que la colocación de implantes dentales no está cubierta por el Sistema Nacional de Salud, consta probado que la trabajadora, días después de someterse a la intervención, el día 7 de Diciembre de 2016 presentaba inflamación y le fueron prescritos antibióticos y antinflamatorios, recibiendo la baja de Osakidetza (servicios públicos de salud del País Vasco) con efectos desde el día 5 de Diciembre de 2016, momento en el que inicia un proceso de Incapacidad Temporal (IT) derivado de enfermedad común que concluyó el día 3 de Enero de 2017.

Sin embargo, la Mutua, por acuerdo de 23 de Diciembre de 2016, denegó a la actora el derecho al percibo de la prestación económica de Incapacidad Temporal (IT).

En su sentencia, el TSJ del País Vasco alude expresamente a la sentencia del Tribunal Supremo de 21/02/2012 que determina expresamente que “la cirugía puramente estética, asumida de forma voluntaria y que no guarde relación con accidente, enfermedad o malformación congénita, no solo se encuentra excluida del sistema de la sanidad pública, sin recibir por lo tanto atención sanitaria de la Seguridad Social, sino que en principio tampoco genera el reconocimiento del derecho a obtener un subsidio que cubra el defecto de ingresos producido por la baja temporal en el trabajo, por la sencilla razón de que no satisface el requisito constitutivo de derivarse de una contingencia de enfermedad, común o profesional, o de accidente”.

En este caso, el TSJ del País Vasco determina que, si bien es cierto que la colocación de implantes dentales no está cubierta por el Sistema Nacional de Salud, la trabajadora sufrió complicaciones derivadas de la intervención, por lo que no podía realizar actividades laborales, tal y como lo demuestra la existencia del parte de baja, así como que recibió asistencia de la Seguridad Social. Y el hecho causante que atiende el subsidio por IT comprende el estar impedido para el trabajo, así como la dispensa de asistencia sanitaria por parte de la Seguridad Social.

“Si bien en principio el supuesto que nos ocupa no daría lugar a la acción protectora del Sistema Nacional de la Salud, dado que se trata de una complicación de la misma que da lugar al supuesto de hecho protegido por la prestación de Incapacidad Temporal (IT), se le debe reconocer el derecho a tal prestación si bien desde el día 7 de diciembre [momento en que fue atendida en su ambulatorio], en que comenzaron las complicaciones.”

¿PUEDE UN CAMARERO OBTENER LA CUSTODIA COMPARTIDA DE SUS HIJOS?

Sí, si su fatiga física por su maratoniana jornada laboral, incluido el trabajo nocturno, no le impide quedarse dormido y no llevar a sus dos hijos al colegio, como es el caso que ha juzgado la Audiencia Provincial de Badajoz (ver Sentencia nº 524/2019 de fecha 09/07/2019) y que revoca la custodia compartida al padre en favor de la madre, porque su profesión (camarero) «le hacía difícil cumplimentar sus deberes parentales diarios debido a su extensa jornada laboral».

La madre, que obtuvo la custodia monoparental, esgrimió que su ex pareja no podía compatibilizar su trabajo con el cuidado diario de los hijos debido a su profesión de camarero. Por ello, le achacaba «haber desatendido en numerosas ocasiones su obligación de llevar a sus hijos al colegio al quedarse dormido como consecuencia de su trabajo, pues al ser camarero, su jornada acaba muy tarde».

La custodia compartida es el régimen ideal, pues es el que más se aproxima al modelo de convivencia existente antes de la ruptura de la pareja. Aunque el fin último de la norma es la elección del régimen de custodia que, en cada caso concreto, sea más favorable para el menor, en interés de este, no de los progenitores. El buen funcionamiento de la custodia compartida pasa por tener horarios laborales compatibles.

La custodia compartida no está prevista solo para progenitores desocupados o empleados con horarios flexibles. En una sociedad donde es habitual que ambos padres trabajen a tiempo completo y donde las actividades diarias de los menores son múltiples, el cumplimiento de los deberes parentales no es siempre personalísimo. No es posible que uno mismo lo haga todo. Eso una realidad. De ahí que la ayuda familiar y la ayuda externa estén a la orden del día. Son un medio o complemento para que los padres puedan atender adecuadamente a sus hijos. Hay que verlo como algo lógico y natural. Eso sí, estamos hablando de complementar, no de sustituir al progenitor.

De ahí también que los camareros, dependientes, repartidores, etcétera, puedan ser tributarios de la custodia compartida. Como es obvio, todo dependerá de las circunstancias particulares de cada persona.

Por eso, y para este caso concreto, la Audiencia Provincial de Badajoz subraya que «no dudamos de la idoneidad (del padre) para cuidar a sus hijos. Tiene aptitud y plena disposición para cuidar perfectamente a sus hijos. El problema es el tiempo del que dispone. Sí, en su situación laboral actual, pese a la ayuda familiar, vemos que puede ser contraproducente la adopción de dicha custodia».

La Audiencia indica que «en el momento actual, el régimen de custodia compartida no parece el mejor régimen de custodia», pero deja la puerta abierta para que si en un futuro las circunstancias de trabajo del padre cambiasen «podrá replantarse, en su caso, otra decisión».

DESPIDO POR INSULTAR A TODA LA OFICINA

Huevón, Horseface, Mr. Bean, Borracha, Aburrido Man o la Novia de Shrek son algunos de los adjetivos que usaba una empleada para referirse, por e-mail, a buena parte de la plantilla y que motivaron su despido cuando los jefes se enteraron de la cantidad de correos descalificativos.

En primera instancia, no se consideró que este lenguaje soez podía considerarse falta de respeto grave porque habían sido enviados de forma privada. No obstante, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Catalunya (ver Sentencia nº 3963/2015 de fecha 16/06/2015) sí que considera que es adecuada y proporcionada la sanción de despido a la trabajadora porque atentó contra el honor y la dignidad de sus superiores y compañeros a través del correo electrónico de la empresa.

No cabe hablar de privacidad en los mensajes enviados a través del correo electrónico de la empresa cuando ésta impartió instrucciones de que el ordenador y el correo electrónico puesto a disposición de sus trabajadores solo podía utilizarse para fines laborales, reservándose el derecho a revisarlos en cualquier momento a fin de comprobar su correcta utilización.

Las expresiones de los correos son un lenguaje grosero o soez y son graves ofensas que atentan contra el honor y la dignidad de sus superiores y compañeros, subsumibles en la falta laboral muy grave prevista en el Convenio Colectivo de la empresa (malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros o subordinados), así como en el art. 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), siendo adecuada y proporcionada la sanción de despido. Además, no se trata de una conducta aislada, sino muy continuada y reiterada en el tiempo.

Sobre las ofensas verbales como causa de despido ha dicho el Tribunal Supremo que «la convivencia en el trabajo es precisamente el bien jurídico protegido por el citado artículo 54.2.c) del ET». La empresa, como entidad con vocación de permanencia, únicamente puede ofrecer los rendimientos que determinan su nacimiento en lo económico-social, si se da la imprescindible armonía entre las personas que la forman.

LA IMPORTANCIA DE LA FORMALIDAD EN LA CARTA DE DESPIDO

Un camarero acudió borracho al trabajo. Sin embargo, en sede judicial (Sentencia nº 1161/2017 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de fecha 09/05/2017) se declaró improcedente el despido disciplinario, por un defecto formal en la carta de despido.

La empresa se había limitado, de una forma muy escueta, a indicar que el empleado había llegado en estado de embriaguez al trabajo, olvidando describir el modo de actuar o las acciones particulares del trabajador por las que su estado encajaba en el concepto de embriaguez. Tampoco había especificado las circunstancias de tal embriaguez y su influencia en el trabajo, por lo que, por dichos motivos formales, se declara improcedente el despido del camarero.

Incluso con la circunstancia que dicho camarero ya había acudido borracho al trabajo hasta en 3 ocasiones, porque las ya había sido sancionado en las 2 ocasiones anteriores por embriaguez con suspensión de empleo y sueldo, y sin que el trabajador hubiese impugnado dichas sanciones. Aún con tales antecedentes, no se logra suplir la deficiencia formal del despido, y se declara improcedente.

Por tanto, han de concurrir simultáneamente la embriaguez, su habitualidad y la repercusión negativa en el trabajo por efecto de la misma para calificar la actuación del trabajador de incumplimiento sancionable con el despido, si se dan las indispensables notas de gravedad y culpabilidad a las que el art. 54.1 ET condiciona la procedencia de todo despido.

Con carácter general, la descripción en una carta de despido de la embriaguez consiste por tanto en relatar los actos del trabajador, incluyendo gestos y palabras, representativos de esa alteración de la persona por efecto del consumo excesivo de bebidas alcohólicas e indicadores de la existencia de una repercusión en el trabajo.